Opfer von Krieg und Gewalt

Fachlexikon

Inklusionsvereinbarung

Das Instrument der Inklusionsvereinbarung soll die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben dadurch stärker unterstützen, dass die betriebliche Integrationsarbeit über Zielvereinbarungen gesteuert wird. Es sollen betriebsnahe Vereinbarungen abgeschlossen werden, die geeignet sind, die Beschäftigungssituation spürbar zu verbessern.

Konkret verpflichtet die Vorschrift alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber, mit der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebsrat beziehungsweise Personalrat und in Zusammenarbeit mit dem Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers eine verbindliche Inklusionsvereinbarung abzuschließen (§ 166 SGB IX). Mit dieser Regelung werden die Handlungsmöglichkeiten der Schwerbehindertenvertretung erweitert: Sie hat ein Initiativrecht zur Verhandlung über den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung; die Verhandlung erfolgt auf ihren Antrag hin. Ist keine Schwerbehindertenvertretung vorhanden, so wird das Antragsrecht von der jeweiligen Interessenvertretung wahrgenommen.

Von allen Beteiligten kann das Integrationsamt zur Unterstützung beim Abschluss einer Inklusionsvereinbarung einbezogen werden. Nach § 166 Absatz 1 Satz 5 SGB IX soll es dabei insbesondere darauf hinwirken, dass unterschiedliche Auffassungen überwunden werden. Das Integrationsamt kann den Abschluss von Inklusionsvereinbarungen damit aufgrund seiner neutralen Position durch das Aufzeigen von Lösungsvorschlägen fördern. Die zustande gekommene Vereinbarung wird der zuständigen Agentur für Arbeit und dem zuständigen Integrationsamt übermittelt (§ 166 Absatz 1 Satz 6 SGB IX).

Die Inklusionsvereinbarung beinhaltet Regelungen im Zusammenhang mit der Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben, insbesondere zur Personalplanung, Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfeldes, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit sowie Regelungen über die Umsetzung der getroffenen Zielvereinbarungen. Die Belange schwerbehinderter Frauen sollen dabei besonders berücksichtigt werden (§ 166 Absatz 2 Satz 3 SGB IX).

Bei der Gestaltung von Arbeitsprozessen und Rahmenbedingungen soll außerdem von Anfang an die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben berücksichtigt werden (§ 166 Absatz 1 Satz 2 SGB IX), das heißt, im Sinne der Inklusion soll auf eine von vornherein barrierefreie Gestaltung des Arbeitsumfeldes hingewirkt werden, indem die besonderen Belange von Menschen mit Behinderungen bereits bei der Konzeption und Umsetzung innerbetrieblicher Strukturen und Prozesse bewusst und umfassend berücksichtigt werden.

Als typische Inhalte nennt das Gesetz nun folgende Regelungen:

  • zur angemessenen Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung von Arbeitsplätzen
  • zu einer anzustrebenden Beschäftigungsquote
  • zur Teilzeitarbeit
  • zur Ausbildung behinderter Jugendlicher (Berufsausbildung)
  • zur Umsetzung der betrieblichen Prävention (Regelungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement)
  • zur Einbindung eines Werks- oder Betriebsarztes

Entscheidend für die Wirksamkeit der Inklusionsvereinbarung ist, dass die getroffenen Zielvereinbarungen möglichst konkret sind und sich an den individuellen Gegebenheiten des einzelnen Betriebes beziehungsweise der Dienststelle orientieren. Dies unterscheidet Inklusionsvereinbarungen von schon vielfach bestehenden Handlungsleitlinien wie zum Beispiel Fürsorgeerlassen im öffentlichen Dienst. Deshalb ist lediglich in solchen Betrieben und Dienststellen, die bereits Regelungen auf dem Niveau einer Inklusionsvereinbarung haben, der weitere Abschluss einer Inklusionsvereinbarung nicht erforderlich (§ 165 Satz 4 SGB IX).

Das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber ferner, im Rahmen der Versammlung schwerbehinderter Menschen über alle Angelegenheiten der schwerbehinderten Beschäftigten Bericht zu erstatten (§ 166 Absatz 4 SGB IX). Der Bericht stützt sich auf die Umsetzung der Inklusionsvereinbarung beziehungsweise umfasst die Ergebnisse.

Erarbeitung einer Inklusionsvereinbarung: Tragfähige Inklusionsvereinbarungen entstehen auf der Grundlage der Zusammenarbeit der Verantwortlichen und im Rahmen eines zielorientierten Erarbeitungs-, Informations- und Berichterstattungsprozesses. Es ist wichtig, dass sich die Verhandlungspartner im ersten Schritt auf eine gemeinsame Ausgangsbasis verständigen und einen Grundkonsens herstellen. Das Ergebnis besteht in allgemeinen Kernaussagen, die von allen Beteiligten mitgetragen werden und die in einem ersten Baustein „Präambel“ festgehalten werden können.

Grundvoraussetzung für Veränderungsprozesse ist die sorgfältige Darstellung und Analyse der Situation, wie sie sich zum gegebenen Zeitpunkt darstellt. Im zweiten Schritt geht es deshalb um eine Bestandsaufnahme, um Transparenz sowie um das Aufdecken von Schwachstellen. Damit wird die Basis für das Ermitteln von Zielen geschaffen. Das Ergebnis besteht in der Darstellung und Analyse der Ist-Situation im Betrieb oder in der Dienststelle, dem Herausarbeiten von Schwachstellen und als Konsequenz dem Ermitteln des Handlungsbedarfes.

Das Kernstück der Inklusionsvereinbarung bilden die Zielvereinbarungen der Verhandlungspartner. Im dritten Schritt geht es deshalb um die Formulierung und Festlegung von erreichbaren, messbaren Zielen und die Formulierung entsprechender Zielvereinbarungen zum Erreichen dieser Ziele. Das Ergebnis besteht in Zielvereinbarungen, die verbindlich und geeignet sind, den Inklusionsprozess spürbar voranzubringen. Die Qualität der Inklusionsvereinbarung bemisst sich nicht an der Zahl und am Umfang der Zielvereinbarungen, sondern an deren Umsetzbarkeit und der für die behinderten Beschäftigten erkennbaren und spürbaren Wirksamkeit.

Es reicht nicht aus, sich Ziele vorzugeben. Ebenso wichtig ist es festzuhalten, wer für die Erreichung der Ziele verantwortlich ist und in welchem Zeitraum die jeweiligen Ziele erreicht sein sollen. Das Steuern über Zielvereinbarungen funktioniert nur, wenn der Prozess der Zielerreichung regelmäßig beobachtet und nachgehalten wird. Die Instrumente, die hierbei helfen, sind Controlling und Berichtspflicht.

Die Ergebnisse der einzelnen Schritte können Bestandteil der Inklusionsvereinbarung sein; eine mögliche Gliederung für die Inklusionsvereinbarung wäre dann:

  • Präambel
  • Ist-Situation
  • Zielvereinbarungen
  • Umsetzung der Vereinbarungen
  • Berichtspflicht/Controlling

Die Erarbeitung einer Inklusionsvereinbarung endet mit dem Abschluss einer für alle Partner verbindlichen Vereinbarung und mit deren Bekanntgabe im Betrieb beziehungsweise in der Dienststelle.

Rechtlicher Status: Von ihrer Rechtsnatur her handelt es sich um eine verbindliche Vereinbarung (wie zum Beispiel eine Betriebsvereinbarung oder eine Dienstvereinbarung). Was die Durchsetzbarkeit der Vorschrift betrifft, kann - vor dem Hintergrund, dass Arbeitgeber zum Abschluss einer derartigen Vereinbarung von Gesetzes wegen verpflichtet sind - von einem „einklagbaren Anspruch“ der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats beziehungsweise Personalrats ausgegangen werden. Zwar gibt es keinen Entscheidungsmechanismus für den Fall, dass sich die Verhandlungspartner nicht einigen können. Als gerichtlich einklagbar wird man allerdings den Anspruch der Schwerbehindertenvertretung beziehungsweise der Arbeitnehmervertretungen gegen den Arbeitgeber ansehen können, Verhandlungen über eine Inklusionsvereinbarung aufzunehmen. Einen Anspruch auf Abschluss einer Inklusionsvereinbarung gibt es hingegen nicht.

In streitigen Situationen kann die Einschaltung des Integrationsamtes im Sinne eines neutralen Verhandlungsteilnehmers hilfreich sein.

Version vom: 11.12.2018
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